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就業規則

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各業種に対応した就業規則の作成、見直しをいたします。ひな型(モデル就業規則)についても提供いたします(有償)。
 

働き方改革(2019年4月施行)に伴う就業規則の主な見直し事項

[年次有給休暇につき、年5日の時季指定の義務付け]

  年次有給休暇が年10日以上付与される労働者に対しては、使用者は、労働者ごとに年次有給休暇を付与した日(基準日)から1年以内に5日分につき、取得時季を指定して年次有給休暇を取得させる必要があります。なお、労働者が自ら請求・取得した年次有給休暇の日数や、労使協定で計画的に取得日を定めて与えた年次有給休暇の日数(計画年休)については、その日数分を時季指定義務が課される年5日から控除します。また、使用者は、労働者ごとに年次有給休暇管理簿(時季、日数及び基準日を労働者ごとに明らかにした書類)を作成し、3年間保存しなければなりません。
 

 [時間外労働の上限規制] 

 時間外労働の上限は、原則として月45時間・年360時間とし、臨時的な特別な事情がなければこれを超えることはできません。また、臨時的な特別の事情があって労使が合意する場合でも、
・時間外労働:年720時間以内
・時間外労働+休日労働:月100時間未満、2~6か月平均80時間以内
 とする必要があります。なお、原則である月45時間を超えることができるのは、年6か月までです。
 
◆特別条項の有無に関わらず、1年を通して常に、時間外労働と休日労働の合計は、月100時間未満、2~6か月平均80時間以内にしなければなりません。
 
◆時間外労働の上限規制について、中小企業は2020年4月からの適用です。
 

[月60時間超え残業の割増賃金]

 月60時間超の時間外労働割増賃金率につき、20234月より、中小企業においても50パーセント以上に引き上げられます。
 

[その他]

■フレックスタイム制の拡充
(労働時間の清算期間が1か月以内から3か月以内へ改正)
 
■勤務間インターバル制度の導入の努力義務
 
■高度プロフェッショナル制度の新設 

育児・介護休業法改正(2017年10月1日施行)に伴い、下記事項につき、就業規則の変更、見直しを要します。

■1歳6か月以後も保育園等に入れないなどの場合、会社に申し出ることにより、育児休業期間を最長2歳まで再延長することができます。
 
■事業主は、労働者もしくはその配偶者が妊娠・出産した場合、または家族を介護していることを知った場合、当該労働者に対して、個別に育児休業・介護休業等に関する定めを周知する努力義務があります。
 
■事業主は、小学校就学の始期に達するまでの子を養育する労働者につき、育児に関する目的で利用できる休暇制度(育児目的休暇)の措置を設ける努力義務があります。

2017年法改正に伴い、例えば下記事項につき、就業規則の変更、見直しを要します。

■妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメントにつき、事業主の方針の明確化及びその周知・啓発に関して
→例えば、就業規則その他の職場における服務規律などを定めた文章に、事業主の方針を規定します)。
 
■介護休業等の対象家族の拡大に関して
→同居・扶養していない祖父母、兄弟姉妹及び孫も追加されます。
 
■介護休業の分割取得に関して
→対象家族1人につき、通算93日まで、3回を上限として、介護休業を分割して取得することが可能になります。
 
■介護休暇の半日単位での取得に関して
→介護休暇について、半日(所定労働時間の2分の1)単位での取得が可能になります。
 
■介護のための所定労働時間の短縮措置に関して
→介護のための所定労働時間の短縮措置(選択的措置義務)について、介護休業とは別に、利用開始から3年の間で2回以上の利用が可能になります。
 
■介護のための所定外労働の制限に関して
→対象家族1人につき、介護終了まで、介護のための所定外労働の制限(残業の免除)が受けられます。
 
■有期契約労働者の育児休業の取得要件の緩和に関して
→有期契約労働者における育児休業の取得につき、要件が緩和されます。
 
■子の看護休暇の半日単位での取得に関して
→子の看護休暇について、半日(所定労働時間の2分の1)単位での取得が可能になります。

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就業規則 

(作成及び届出の義務)
 第89条 常時十人以上の労働者を使用する使用者は、次に掲げる事項について就業規則を作成し、行政官庁に届け出なければならない。次に掲げる事項を変更した場合においても、同様とする。
一 始業及び終業の時刻、休憩時間、休日、休暇並びに労働者を二組以上に分けて交替に就業させる場合においては就業時転換に関する事項
二 賃金(臨時の賃金等を除く。以下この号において同じ。)の決定、計算及び支払の方法、賃金の締切り及び支払の時期並びに昇給に関する事項
三 退職に関する事項(解雇の事由を含む。)
三の二 退職手当の定めをする場合においては、適用される労働者の範囲、退職手当の決定、計算及び支払の方法並びに退職手当の支払の時期に関する事項
四 臨時の賃金等(退職手当を除く。)及び最低賃金額の定めをする場合においては、これに関する事項
五 労働者に食費、作業用品その他の負担をさせる定めをする場合においては、これに関する事項
六 安全及び衛生に関する定めをする場合においては、これに関する事項
七 職業訓練に関する定めをする場合においては、これに関する事項
八 災害補償及び業務外の傷病扶助に関する定めをする場合においては、これに関する事項
九 表彰及び制裁の定めをする場合においては、その種類及び程度に関する事項
十 前各号に掲げるもののほか、当該事業場の労働者のすべてに適用される定めをする場合においては、これに関する事項
 
(作成の手続)
第90条 使用者は、就業規則の作成又は変更について、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者の意見を聴かなければならない。
2 使用者は、前条の規定により届出をなすについて、前項の意見を記した書面を添付しなければならない。